근로기준법 제61조의 연차 휴가 사용 촉진 제도를 적법하게 운용하였다면, 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 사용자는 미사용 휴가에 대해 보상할 의무가 없습니다. 그러나 근로자가 휴가일에 근무하는 경우, 사용자가 노무수령거부를 하지 않는 한 근로자의 근로 제공으로 인하여 해당 휴가일에 대해 보상해야 하는데요. 이번 포스팅에서는 사용자의 적절한 노무수령거부 방법에 대해 알아보겠습니다.
1. 휴가일에 근로 제공 시, 사용자가 노무수령 거부를 하지 않았을 때
대법원은 ”휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다.“고 판시한 바 있습니다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결).
2. 적절한 노무수령 거부 방법
고용노동부는 그 거부 방법에 대하여 ‘근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지’ 할 수 있는 정도로 거부 의사를 표시하여야 한다고 해석하고 있습니다.
예컨대, ‘노무수령 거부의사 통지서’를 통해 근로자가 인지할 수 있을 정도이어야 하며, 이메일 통지는 근로자의 열람과 인지 여부를 확인할 수 없어 적절한 방법이 아니라고 하였습니다.
근로기준과‒351 (2010. 3. 22.)
연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 할 경우, 노무수령 거부의사 통지방법으로 볼 수 있는지에 대하여
‒ 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.
근로개선정책과-4271(2012. 8. 22.)
｢근로기준법｣ 제61조제2호에 따라 연차유급휴가의 사용촉진 조치는 서면으로 통보하도록 규정되어 있는데, 이는 불명확한 조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있음.
‒ 사용촉진 조치 후 해당 휴가일에 근로자가 출근 한 경우 노무수령 거부의사 표시 또한 근로자가 인지할 수 있는 정도여야 할 것임. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계가 명확하지 아니하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, 이메일의 경우 해당근로자가 동법 제61조제2호의 휴가 사용 시기 통보기한(10일) 이내에 반드시 열람한다는 보장이 없고, 열람했다 하더라도 메일 내용을 정확하게 인지했는지 확인할 수 없어 근로자가 인지할 수 있는 정도의 의사표시 수준이라고 보기 어려울 것으로 사료됨.
추가적으로 다음의 노무수령 거부 방안을 고려할 수 있습니다.
- ① 출입 시스템 또는 PC와 연동하여 출입 또는 시스템 접속을 제한하며, 사용자의 노무수령 거부의사를 확인하여야 출입 또는 시스템 접속을 가능하도록 함.
- ② 출근한 근로자로부터 “사용자의 노무수령거부에도 불구하고 자발적인 의사로 출근함” 등의 내용이 담긴 확인서 수령 등.
이하는 노무수령 거부방안은 아니나 원활한 업무를 위해 보조적으로 활용할 수 있는 방식입니다.
- ① 회사가 2차 촉진 시 시기 지정을 직접 휴가 시스템 상에 입력*하여, 근로자가 시기 변경만 가능하도록 시스템 조정하는 방안.
- ② 근로자 또는 회사가 지정한 휴가일에 근로자의 출장 또는 업무가 예정되었다면 이를 조정하고, 휴가일에 인사권자로부터 메일이나 전화 등의 업무 지시를 하지 않도록 관리 등.
*관련하여 원칙적으로 사용자는 근로자의 일신전속권에 속하는 연차유급휴가 사용권(시기지정권)을 무시하고 연차유급휴가일을 지정할 수 없으나(「근로기준법」 제60조 제5항), 근로기준법 제61조에서는 2차촉진 시 사용자가 연차유급휴가 사용일을 지정하도록 하고 있으므로, 적어도 연차유급휴가 사용촉진 절차 내에서는 사용자가 연차유급휴가 사용일을 지정하는 것이 가능하다고 해석할 수 있음.
3. 노무수령 거부에 대한 입증 책임
관련한 분쟁이 발생할 때 그 입증책임에 대해 고용노동부는 명확한 해석을 하지 않으나, 실무상 사용자가 ‘명확한 노무수령 거부의사’를 근로자가 인지할 수 있었는지를 사용자가 입증할 수 있어야 할 것으로 보입니다.
근로기준과‒351 (2010. 3. 22.)
노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여
‒ ｢근로기준법｣은 입증책임에 대해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지를 판단하여야 할 것으로 사료됨
근로자는 사용자의 연차촉진제도가 형식적인 절차에 불과하고 실제 휴가일에도 근무해야 한다면, 이는 적법한 연차촉진제도라고 볼 수 없으므로 미사용 휴가에 대하여 보상받을 수 있습니다.
아울러 회사는 복잡한 연차촉진을 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가일에 근무하여 미사용 휴가에 대해 정산해야 하는 경우가 발생할 수 있으므로 근로자가 실제 휴일에 쉴 수 있게, 혹여 근무를 제공한다고 하더라도 노무수령 거부의사를 명확히 전달할 수 있도록 주의해야 할 것입니다.
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