최종 합격 후 취소, 부당해고일 수 있습니다
취업 준비 끝에 최종 합격 통보를 받았는데, 갑자기 채용이 취소됐다면 어떻게 해야 할까요? “아직 입사도 안 했고 근로계약서를 쓰지 않았는데, 부당해고 구제신청이 가능할까?”라고 생각할 수 있습니다. 결론부터 말씀드리면, 최종 합격 통보 이후의 채용 취소는 부당해고에 해당할 수 있으며, 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.
채용 취소가 해고가 되는 이유
대법원은 지원자가 요건을 갖춰 채용 공고에 지원하는 것을 근로계약의 청약으로, 사용자가 각 전형을 거쳐 최종합격통지와 함께 채용내정통지를 하는 것이 근로계약(채용내정계약) 승낙하는 의사표시라고 보았습니다. 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 지원자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 지원자에 대하여 채용내정 취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다고 판시하였습니다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).
👉 따라서, 채용 내정을 취소할 때에는 ‘정당한’ 이유가 있어야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 채용 취소의 사유와 시기 등을 기재한 서면으로 통지해야 합니다.
✅ 다만 합격취소 사유에 해당하는 경우 등 사용자에게는 채용내정 단계에서는 채용내정을 취소할 수 있는 권리, 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보되어 있다고 보았습니다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).
채용 내정이 인정되기 위해서는
채용내정의 통지 및 최종 합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구됩니다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결, 대전고등법원 2019. 9. 5. 선고 2019나11546 판결 등 참조).
사례
지원자가 채용 과정에서 4회에 걸쳐 회사와 인터뷰를 하고 인성검사를 마쳤으며, 희망 연봉을 헤드헌터를 통해 회사로 전달하였습니다. 그러나, 회사가 헤드헌터에게 지원자에 대한 평판조회를 보류해달라고 부탁한 후 합격자 결정이 지연되고 있다고 알린 점, 헤드헌터에게 본사는 선호하는 다른 지원자가 있음을 알린 점등에 비추어 평판 조회 및 연봉 협상 단계에 이르기 전에 지원자에 대한 채용 절차를 마무리하였다고 보아 근로계약 내지 채용내정계약 관계가 성립하지 않았다고 판단한 사례입니다(서울고등법원 2017. 6. 16. 선고 2016나2076948 판결 참조).
부당해고로 인정한 사례
1. 최종 합격 통지 4분만에 채용 취소한 사례
회사는 구인공고를 하면서 자격요건, 담당업무 등을 명시하였고, 회사의 대표는 지원자가 제출한 이력서와 2차례에 걸친 면접 과정을 통해 참가인의 업무 경력과 자격요건 구비 여부 등을 충분히 확인 및 검증한 것으로 판단하였습니다. 대표는 2024. 6. 4. 지원자에게 문자로 최종 합격통보를 하면서 입사시기를 2024. 6. 10.로 특정하여 고지하는 한편, 지원자가 받게 될연봉, 일본에 체류하게 될 것으로 예상되는 대략적인 시점 및 주거 지원 사항 등의 근로조건을 함께 안내하였습니다. 이에 비추어 보면 대표는 지원자와 근로계약의 내용을 이루는 본질적인 사항을 대략적으로 합의한 상태에서 채용의사를 외부적·객관적으로 표명하였다고 봄이 하다고 판단하였습니다. 또한, 대표가 합격통보를 한 지 불과 4분 만에 구체적인 사유를 밝히지 않은 채 문자메시지로 일방적으로 채용을 취소하였고, 이는 실질적으로 해고에 해당하므로 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함에도 회사가 이를 이행하지 않았다고 보아 이 사건 채용취소를 부당해고로 판단하였습니다(서울행정법원 2025. 12. 18. 선고 2025구합52952 판결, 항소 진행중).
2. 오퍼레터에 서명한 것을 채용 내정이라고 보고, 전 직장에서 권고사직을 권유받은 사정 및 부정적 언론보도·익명 게시글만으로 채용 취소는 정당하지 않다고 본 사례
헤드헌터를 통한 통상적인 채용절차인 채용공고, 입사 지원, 서류전형 및 면접, 최종 합격 통지 등의 과정을 거쳐 채용 내정되었고, 인사담당자가 지원자에게 최종 합격통지 및 이 사건 채용조건 제안서(오퍼레터)를 전자우편으로 발송하였습니다. 이 사건 채용조건 제안서에는 입사일, 고용형태, 연봉 등의 구체적인 근로조건이 기재되어 있고, 지원자는 여기에 서명하여 회신하기도 하였습니다. 위와 같은 채용절차의 진행 경위에 비추어 볼 때, 회사의 청약유인에 대하여 지원자가 면접 제의 등에 응함으로써 근로계약의 체결을 청약하였고 합격을 통보함으로써 지원자의 청약을 승낙하는 의사표시를 한 것으로 봄이 타당하다고 보았습니다.
이 사건 지원자는 전 직장에서 권고사직을 받고 퇴사 전 5개월은 재직기간만 유지하면서 실제 근무하지는 않았습니다. 이 점을 회사는 임원 경력을 허위로 기재하였다고 주장하였으나, 권고사직을 제안받은 이후에도 상무 직책과 임금을 유지하였고, 회사로부터 전체 기간에 대해 재직증명서도 발급받았습니다. 또한 지원자가 실제 출근하지 않은 기간을 이력서에 별도로 기재하리라고 기대하기는 어렵다는 점도 고려하여 회사의 주장을 받아들이지 않았습니다. 또한, 실제 임원으로 근무한 기간이 6개월 남짓에 불과하므로 채용취소 사유에 해당한다는 주장하였으나 채용공고나 헤드헌터 의뢰 당시 일정 기간 이상의 임원 경력을 요건으로 제시한 바가 없었고, 지원자의 이력서에는 20년 이상의 전체 경력이 성실하게 기재되어 있었음을 근거로 법원은 이 주장도 배척하였습니다. 마지막으로 지원자가 의도적으로 회사를 기망하였다는 주장입니다. 그러나 지원자가 허위 서류를 제출하거나 적극적으로 거짓 사실을 진술하였다는 명확한 근거가 없으므로, 의도적 기망으로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 나아가 언론보도나 익명 게시글 등을 근거로 한 업무 부적합 주장에 대해서도, 객관적 근거가 없고 수습기간 중 실제 검증 시도조차 하지 않았다는 점에서 채용취소 사유로 인정되지 않았습니다(서울행정법원 2024. 2. 29. 선고 2023구합50691 판결).
채용 취소가 정당하다고 본 사례
1. 채용 내정이나 근로계약이 성립되지 않았다고 본 사례
지원자는 서류, 필기, 실무면접, 최종면접 전형을 모두 합격한 사안에서 직원인사위원회 심의 결과 지원자의 음주운전 전력을 이유로 불합격 통보하였습니다. 채용공고상 최종면접 합격자는 ‘채용후보자’ 의 지위를 가지며, 직원인사위원회 심의를 거쳐 최종 채용이 확정되도록 명시되어 있었습니다. 또한, 직원인사위원회는 채용 여부를 심의·의결할 권한이 있었고 실제 이러한 권한을 행사해왔으며, 지원자의 음주운전 전력은 공고에 명시된 ‘신원조회 및 조사 결과 특이사항’에 해당하며, 공익적 목적의 기관의임직원에게는 높은 준법의식과 도덕성이 요구되므로 이를 이유로 한 불합격 결정은 적법하다고 판단하였습니다. 또한 임용서류 제출 요구는 업무처리 절차상의 조치일 뿐 채용의사의 명확한 표명으로 볼 수 없다고 보았습니다(서울고등법원 2021. 9. 30. 선고 2021누44250 판결).
2. 블라인드 채용 방식으로 최종 합격 후 뒤늦게 결격 사유를 확인한 사례 (법률행위 내용의 중요부분에 착오)
채용절차에서 회사가가 지원자에게 합격통보를 함으로써, 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되어 회사와 지원자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립하였다고 보았습니다. 최종합격자들에게 합격통보와 함께 피고 홈페이지를 통하여 신입직원 입사식 일시를 명시하여 입사식 및 교육과정의 일시와 장소 등을 안내하는 내용의 입사안내를 하였는데, 이러한 합격통보, 내지 회사의 입사안내에서 최종합격자들에 대한 회사의 채용의사가 명확하게 표현되었다고 보았습니다. 또한, 최종합격자로 선정된 채용내정자들을 대상으로 추가적으로 입사를 보류할 수 있는 절차 등을 마련되지도 않았다고 판단하였습니다.
그러나 해당 지원자는 회사가 2017년 하반기 입사지원 당시 지원서에 허위 기재를 하여 불합격 처리되었고, 그로 인해 5년간 입사지원 자격이 제한된 상태였음에도 2018년도 채용절차에 다시 지원한 사안으로, 회사는 블라인드 채용 방식으로 절차를 진행하였기 때문에 2차 면접이 끝나고 신원조회서를 받기 전까지는 지원자의 신분을 확인할 수 없었습니다. 이로 인해 회사는 지원자가 응시자격 제한자에 해당한다는 사실을 미처 파악하지 못한 채 합격 통보를 하였고, 이후 합격자 서류를 재검토하는 과정에서 이를 발견하여 합격을 취소하였습니다. 법원은 회사의 착오가 법률행위의 중요 부분에 해당한다고 보았습니다. 만약 지원자의 응시자격 제한 사실을 미리 알았더라면 애초에 합격 통보 자체를 하지 않았을 것이기 때문입니다. 나아가 블라인드 채용이라는 절차적 특성상 신원 확인이 구조적으로 늦을 수밖에 없었던 점을 고려하여, 회사에게 중대한 과실이 있다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(대전고등법원 2019. 9. 5. 선고 2019나11546 판결 ).
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