고용노동부가 2026년 4월 ‘공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침’을 발표했습니다. 실제 근로시간과 무관하게 고정 임금을 지급하는 관행에 제동을 걸고, 연장·야간·휴일 근로에 대한 정당한 수당 지급을 의무화하는 것이 핵심입니다. 이 지침은 2026. 4. 9. 부터 시행합니다.
포괄임금제란
포괄임금제는 실제 근로시간과 관계없이 임금을 사전에 정하거나, 기본급과 각종 수당을 구분하지 않고 한데 묶어 지급하는 방식입니다. 근로시간 측정이 어려운 업종에 한정된 예외 제도였으나, 현장에서는 편의상 광범위하게 남용되어 왔다는 지적이 이어져 왔습니다.
기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것 대법원 1982.12.28. 선고 80다3120 판결; 1990.11.27. 선고 90다카6934 판결; 1991.4.23. 선고 89다카32118 판결; 1992.2.28. 선고 91다30828 판결; 대법원 1995. 7. 28. 선고 94다54542 판결 등 참조)
이번 지침의 핵심 내용
① 임금대장 및 임금명세서에 기본급과 각종 수당을 항목별로 구분하여 기재
- 각 사업장별로 임금대장을 작성하고, 근로자 개인별로 근로일수, 근로시간수, 기본급･수당 등을 적어야 하고(법 제48조제1항, 영 제27조),
- 임금명세서에도 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과금, 그 밖의 임금의 구성항목별 금액을 구분하여 기재하여야 합니다(법 제48조제2항, 영 제27조의2).
② 기본급과 수당을 구분하지 않는 ‘정액급제’, 수당끼리 묶는 ‘정액수당제’ 원칙적 금지
- 당사자 간 합의로 포괄임금 약정을 맺었더라도, 실제 근로시간에 따라 산정된 법정수당보다 약정금액이 적다면 그 차액을 지급하여야 합니다.
③ 고정 OT 제도인 경우 ☑️
- 당사자 간 합의가 존재하고 근로기준법에 위배되지 않는 등 엄격한 요건을 충족해야 하고
- 실제 근로한 시간과 비교하여
- 약정 수당 < 실제 근로시간에 따른 법정수당 = 차액 지급
- 약정 수당 > 실제 근로시간에 따른 법정수당 = 약정 수당 지급
사용자를 위한 가이드
* 지침 내용 참조
현행 근로시간 계산의 특례 활용 등
- 근로시간 산정이 어려운 경우에는, 간주근로시간 제도·재량근로시간 제도 등 근로시간 계산의 특례 제도 활용하는 것이 바람직.
- 임금에 연차유급휴가수당‧연차유급휴가미사용수당 및 퇴직금을 포함하여 지급하지 않아야 함.
근로시간 기록·관리
- 근로시간 적용 제외 대상인 근로자(법 제63조)를 제외하고는 모든 개별 근로자의 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 포함한 근로시간을 기록‧관리해야 함.
- 업무상 필요에 따라 연장근로 등이 필요한 경우, 사용자는 개별 근로자의 동의를 얻거나 근로자의 사전 신청을 승인하는 방식으로 연장근로 등이 이루어질 수 있도록 해야 함.
- 임금대장 및 임금명세서에 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 포함한 근로시간수와 그에 따른 수당이 명시되어야 함.
지침은 신고·감독 사건 처리할 때도 실제 수당과 약정 수당을 비교하여, 실제 수당이 더 많은데도 차액을 지급하지 않은 경우를 임금체불로 처리하도록 하였으며, 사업주의 임금대장·임금명세서 작성 여부도 반드시 확인하여 집무규정에 따라 조치한다고 하였습니다.
지침 시행 이후, 다음 단계가 필요하다면
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- 임금대장·명세서 적법성 검토
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