고용노동부가 2026. 7. 2. 개정 배포한 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」에는 “신고권의 남용” 문제를 새롭게 다루고 있습니다.
최근 1~2년 사이 하급심에서, 근거 없이 반복적으로 괴롭힘을 신고하거나 이를 형사 고소·고발로까지 확대한 근로자를 사용자가 징계한 사건들이 잇달아 나왔습니다. 개정 매뉴얼은 이 흐름을 반영해 최신 판례 4건을 새롭게 소개하고 있는데, 사건별로 구체적으로 짚어보겠습니다.
사건 1. 10개월간 15건의 진정·8건의 신고·2건의 소송
(서울중앙지방법원 2025. 12. 11. 선고 2024가합50832 판결, 확정)
이 사건 근로자는 반도체 회사 총무팀 직원으로, 계열사 이동으로 이 사건 회사에 입사했습니다. 그런데 이직 전 회사 재직 당시 당시 대표이사로부터 강제추행을 당해 유죄판결(벌금 500만원)까지 나온 개인적 사정이 있었고, 원고는 이 일을 계기로 회사와 장기간 갈등을 이어갔습니다. 회사가 문제 삼은 행위는 크게 네 갈래였습니다.
- 대표이사를 “업무상 위력에 의한 간음” 혐의로 형사고소하고, 별도로 민사 손해배상청구·고용승계청구까지 제기 — 모두 불기소·기각으로 종결됐음에도 약 3년간 소송을 이어감
- 2018년부터 2023년까지 총 15회에 걸쳐 고용노동부·국세청·국가인권위원회 등에 진정·제보 — 이 중 회사 위반사실이 인정된 것은 사실상 1~2건에 불과
- 동료의 정상적인 업무 요청(통화 소음 자제 요청, 화환 배송오류 지적, 건강검진 협조 요청 등)을 8차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘으로 신고 — 사내 조사 결과 8건 모두 괴롭힘 불인정
- 2년간 수행하던 샘플관리 업무를 일방적으로 중단하고, 3차례의 업무 재개 지시(공식 업무이행명령)를 모두 거부
법원은 이 네 가지 사유를 모두(일부 세부 항목 제외) 인정하며, 특히 직장 내 괴롭힘 신고에 대해서는 “직원들에 대하여 뚜렷한 근거 없이 여러 차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 신고를 함으로써 업무를 방해하고, 직원 사이의 인화를 저해하는 등으로 직장 질서를 침해한 사실을 인정”할 수 있다고 보아 해고를 정당하다고 봤습니다.
사건 2. 10개월간 7차례 반복 신고
(서울행정법원 2026. 1. 29. 선고 2025구합52141 판결, 서울고등법원 2026누3407호 항소심 진행 중)
음식점의 주방보조 직원 사건입니다. 이 사건 근로자는 2023.5.부터 2024.3.까지 10개월간 7차례에 걸쳐 조리실장·노동청·사업주 등에게 반복적으로 괴롭힘을 신고했고, 그때마다 4일, 15일 등 유급휴가를 받아갔습니다.
사업주는 6가지 사유(고성으로 인한 영업방해, 다수의 업무지시 거부, 업무소통능력 부족, 근무태만·태업, 동료 간 불화, 일신상 사유로 인한 직무능력 저하)를 들어 해고했는데, 이 사건에서 눈여겨볼 대목은 6개 사유 중 5개는 해고통지서에 구체적 사실관계 없이 뭉뚱그려 적혀 있어 근로기준법 제27조(해고사유 서면통지 의무) 위반으로 무효 처리됐다는 점입니다. “고성으로 영업방해”라고만 적어서는 언제, 어디서, 무슨 일이 있었는지 특정이 안 된다는 것입니다.
다만 “동료 간 불화로 인한 업무능률 저하” 사유는 인정되었습니다. 10개월도 안 되는 기간 동안 조리실장·주방장뿐 아니라 다수의 동료들과 불화를 겪으면서, 그때마다 자신이 피해자라 주장하며 반복적으로 괴롭힘 신고를 하고 유급휴가까지 받아간 정황이 “사회통념상 용인되는 정당한 권리행사의 범위를 현저히 일탈”했다고 본 것입니다. 결국 나머지 5개 사유가 절차 하자로 무효가 됐어도, 이 사유만으로 해고의 정당성이 인정돼 해고 자체는 유지됐습니다.
👉 이 사건은 사업주 입장에서 근거가 있는 징계사유라도 해고통지서에 구체적 사실관계를 특정해 적지 않으면 통째로 무효가 될 수 있으므로 주의하여 보아야 할 것입니다.
사건 3. 자신에 대한 징계 논의를 알게 된 지 몇 시간 만에 상급자를 역신고 — 허위 신고로 판단
(서울행정법원 2026. 2. 12. 선고 2025구합54304 판결, 확정)
이 사건 근로자는 기관장의 비서였는데, 상급자(실장)가 근로자의 근태불량 등을 이유로 기관장에게 “정직 징계가 필요하다”고 서면 보고를 올린 다음 날 오전, 비서 업무 중 원장의 이메일함에서 이 보고 내용을 우연히 열람했습니다. 그리고 같은 날 저녁, 해당 근로자는 사내 신고창구에 상급자 2명을 가해자로 한 직장 내 괴롭힘·성희롱 신고를 접수했습니다.
신고 내용 중 “상급자가 회식자리에서 나를 따돌리며 배제하려 했다”는 발언, “사무실에서 큰소리로 ‘쟤 내보낼 거야’라고 말했다”는 발언이 핵심이었는데, 법원은 둘 다 신빙성을 인정하지 않았습니다. 첫 번째 발언은 이 사건 근로자가 지목한 유일한 목격자조차 “못 들었다”고 진술했고, 두 번째 발언은 해당 시각 상급자가 대표이사와 화상회의 중이었다는 사실이 시스템 로그로 확인돼 물리적으로 발언이 불가능했습니다.
사내 조사 기구는 신고를 기각했고, 추가 조사 과정에서 원고가 동료에게 위증을 강요한 정황, 괴롭힘 입증과 무관한 신제품 개발 관련 영업비밀 문서를 개인 이메일로 유출한 정황까지 드러나면서, 회사는 ①허위 신고 조작 ②위증 강요 ③영업비밀 유출 ④상급자에 대한 무례한 회신 ⑤동료에 대한 모욕적 언사 ⑥3개월간 18차례 반복 지각 등 6가지 사유로 원고를 징계했습니다. 법원은 이 6가지 사유와 징계 수위(해고) 모두를 정당하다고 인정했습니다.
👉특히 법원은 근로기준법 제76조의3제6항(신고자 불이익 처우 금지)에 대해서는, 이 조항이 “정당하게 신고한 근로자를 보호하기 위한 것이지, 허위 사실을 지어내 신고한 근로자까지 보호하기 위한 규정은 아니다”라고 명확히 선을 그었습니다.
사건 4. “반복 형사고소는 괴롭힘 맞다” — 그런데 해임은 과했다
(대법원 2025. 8. 14. 선고 2025두33626 판결(상고기각 확정, 원심 서울고등법원 2025. 4. 11. 선고 2024누39808 판결))
국립대학병원 직원인 이 사건 근로자는 사회복무요원 관리 업무와 관련해 자신이 먼저 괴롭힘 가해자로 지목돼 정직 징계(1개월로 감경)를 받은 전력이 있었습니다. 그런데 이후 이 조사에 관여했던 동료 직원을 상대로, 4개월 간 4차례에 걸쳐 형사고소(공무집행방해·명예훼손 등, 전부 불기소·각하)를 하고, 그 상급자들에게도 반복적으로 인사조치를 요구하는 민원을 넣었으며, 급기야 동료가 근무하는 사무실로 직접 찾아가 다른 직원들이 보는 앞에서 “저 사람이 성적 의도를 갖고 여직원한테 밥 먹자고 했다는 이야기가 있다”는 식으로 공개적으로 몰아세우기도 했습니다.
병원은 이를 직장 내 괴롭힘으로 인정해 해임(가장 중한 징계)했고, 서울고등법원도 “적법한 권리행사의 범위를 넘어 직장에서의 지위·관계의 우위를 이용해 정신적 고통을 준 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다“는 점 자체는 인정했습니다. 반복적 형사고소·공개적 망신 주기가 괴롭힘으로 평가될 수 있다는 점을 보여주는 대목입니다. 다만 법원은 해임이라는 징계 수위는 과중하다고 봤습니다. 근거는 이렇습니다.
- 국립대학병원 직원의 해임은 관련 법령상 퇴직급여·퇴직수당이 대폭 감액되고 일정 기간 공공기관 임원 결격사유에도 해당하는 등 경제적·신분적 불이익이 매우 컸다는 점
- 원고가 이미 같은 사안의 발단이 된 일로 정직 1개월 징계를 받은 전력이 있어 이중 처벌적 성격이 있었다는 점
- 병원 산하 다른 병원의 유사 사례(2018~2019년)에서는 관계자들에게 “경고” 수준의 가벼운 징계만 있었다는 점
- 원고에게 괴롭힘 가해자로 징계에 회부된 것 자체는 이번이 처음이었다는 점
법원은 이런 사정을 종합해 “해임은 재량권을 일탈·남용한 과중한 처분”이라며 병원의 해임 처분을 취소했고, 이 판단은 대법원에서 그대로 확정됐습니다.
신고 남용, 징계사유가 되는지 판단하는 기준
그렇다면 어떤 기준에서 신고 남용이 징계사유가 될까요? 이를 판단할 수 있는 기준을 대법원은 다음과 같이 제시합니다.
해당 판례는 고소·고발 사안이지만, 직장 내 괴롭힘 사내 신고 등에 있어서도 참고할 수 있다고 보여 함께 소개합니다.
이 사건은 노동조합 관련 사건으로, 회사가 두 명의 참가인(노조 간부로 보이는 근로자들)을 해고하면서 “회사 대표자·관리자·동료 직원에 대해 뇌물수수·근로기준법 위반·노동조합 및 노동관계조정법 위반 등의 혐의로 수사기관에 반복적으로 고소·고발했다”는 점을 징계사유로 삼았습니다. 대법원은 다음의 판단 기준을 제시하였습니다.
근로자가 명백한 근거 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발·진정하는 행위는 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사이므로, 수사기관의 불기소처분이 있었다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당한다고 단정하는 것은 위험하다. 징계사유 해당 여부는 ① 고소·고발 등의 내용과 진위, ② 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, ③ 반복성 등을 종합적으로 고려해 신중하게 판단해야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결).
위 기준을 적용한 예시 — 국가인권위원회 2021. 7. 2.자 결정
(국가인권위원회 2021. 7. 2.자 20진정0496300·21진정0274600(병합) 결정)
요양센터 사회복지사인 진정인은 전 센터장·사무국장 등으로부터 폭언·협박·부당한 인사조치 등을 당했다며 고용노동청에 직장 내 괴롭힘을 신고했고, 별도로 관련자들을 형사고소(4건)하고 지자체 인권센터에도 진정을 넣었습니다. 그런데 회사는 고용노동청의 조사 결과가 나오기도 전에 자체적으로 “직장 내 괴롭힘은 없었다”고 결론 내려 노동청에 보고한 뒤, 곧이어 이 진정인이 그동안 제기한 신고·고소·진정 전부를 “진정·고소·고발의 남발”이라는 사유로 묶어 징계위원회에 회부했습니다.
이후 노동청은 센터장의 폭언·욕설 부분을 직장 내 괴롭힘으로 인정했고, 형사고소 4건은 모두 불기소·무죄로 끝났지만 조사 과정에서 문제가 된 발언들 자체는 사실로 확인됐으며, 인권센터 진정도 일부 인용됐습니다. 인권위는 다음의 이유로 이 징계의결 요구를 부당하다고 판단했습니다.
- 불기소 처분 ≠ 허위 신고 고소·고발이 범죄 구성요건을 충족하지 못해 불기소되는 것과, 애초에 근거 없이 지어낸 허위 사실이었다는 것은 다른 문제입니다. 실제로 이 사건은 불기소된 고소 건들도 문제된 발언 자체는 사실로 확인됐습니다.
- “내용의 진위·경위와 목적·반복성”을 종합해야 합니다. 인권위는 “근거 없이 사실을 허위로 기재·왜곡해 고소·진정하는 행위는 징계사유가 될 여지가 있다”는 점 자체는 인정하면서도, “단순히 불기소 처분을 받았다는 이유만으로 징계사유에 해당한다고 단정하는 것은 위험하다. 위와 같은 고소ㆍ고발 등을 제기한 행위가 징계사유에 해당하는지는 고소ㆍ고발 등의 내용과 진위, 고소ㆍ고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 반복성 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다.”고 보았습니다.
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- 반복·허위 신고에 대한 징계사유 구체화 및 징계 수위 검토
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