회사 전체가 함께 쉬는 ‘연차휴가 대체’ 제도를 운영하는 사업장이 많습니다. 그런데 대체일에 정작 사용할 연차휴가가 남아있지 않은 직원이 있다면 어떻게 될까요? 이 경우 임금을 그냥 공제해도 되는지, 아니면 휴업수당을 지급해야 하는지고용노동부 행정해석을 바탕으로 정리해 드립니다.
연차휴가 대체 제도란
근로기준법 제62조는 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 통해 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있도록 규정하고 있습니다. 실무에서는 휴일 사이에 낀 ‘샌드위치 데이’에 이 제도를 활용하고 있습니다.
근로기준법 제62조(유급휴가의 대체)
사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
쟁점: 대체일에 쓸 연차휴가가 없다면?
고용노동부는 연차휴가가 없는 근로자가 대체일에 근로를 제공하지 못한 경우,
사용자는 근로기준법 제46조제1항에 따른 휴업수당을 지급하는 것이 타당하다는 입장입니다.
연차휴가 대체날에 연차휴가가 없는 경우 휴업수당 발생 여부
[고용노동부 임금근로시간과-168, 2022. 11. 7.]
질의요지
근로자대표와 서면합의로 연차휴가 대체제도를 도입(1년 중 6일을모든 직원이 함께 쉬는 것으로 합의)하였으나, 대체하는 날에 연차휴가가 없는 근로자도 함께 쉬었을 경우 이날의 임금처리는 어떻게해야 되는지
회답
연차휴가의 대체는 「근로기준법」 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와의 서면합의로 동법 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도임.
– 연차휴가 대체일에 연차휴가가 없는 근로자도 근로를 제공하지 못한 경우, 사용자는 「근로기준법」 제46조제1항에 따른 휴업수당의 지급여부를 고려할 수 있는데, 휴업수당의 지급사유인 사용자의 귀책사유에는 고의ㆍ과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 넓게 해당된다 할 것임(근로 기준정책과-741,2015.3.9.).귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 예정된 연차휴가 대체일을 대비하여 사용자가 근로자의 연차휴가 관리 등을 할 수 있었다면, 이는 사용자의 귀책사유에 해당하여 휴업수당을 지급하는 것이 타당할 것으로 사료됨.
한편, 더 이상 사용할 수 있는 휴가가 없을 경우에는 노사간의 합의로 향후 계속 근로를 전제로 하여 발생할 연차휴가를 미리 당겨사용하는 것은 원칙적으로 근로자의 피로를 회복시켜 노동력의 유지배양을 목적으로 하는 휴가제도의 취지에 부합하지는 않지만, 근로자의 요구와 편의를 위해서 연차휴가를 미리 가불형식 으로도 사용할 수 있으니 이를 활용하시기 바람(법무 811-27576,1980.10.23.).
참고: 휴업수당의 지급 기준인 “사용자의 귀책사유”
근로기준법 제46조 제1항에서는 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다.
먼저 ‘휴업’에 대해 판례는 “개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우“를 의미합니다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결; 대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 참조).
✅ 대법원은 ‘사용자의 귀책사유’를 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로 보았으며(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다13491 판결), 고용노동부 행정해석도 마찬가지로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 의미하며, 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업이 이에 해당합니다(근기 68207-106, 1999. 9. 21.).
⚠ 예외: 불가항력·부득이한 사유는 귀책사유로 보지 않음 다만 천재지변·전쟁 등과 같은 불가항력, 그 밖에 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없어 귀책사유로 보지 않습니다(근기 68207-106, 1999. 9. 21.).
대안: 연차휴가 선(先)사용
한편, 휴가제도의 취지에는 원칙적으로 부합하지 않지만, 더 이상 사용할 수 있는 휴가가 없는 근로자에 대해 노사간 합의로 향후 계속 근로를 전제로 발생할 연차휴가를 미리 당겨 사용하게 하는 방법도 안내되었습니다(법무 811-27576, 1980. 10. 23.).
실무 체크포인트
연차휴가 대체제도를 운영 중이거나 도입을 검토 중인 사업장이라면 아래 사항을 점검해 보시기 바랍니다.
보다 더 자세한 진단을 원하시는 경우에는 전문가와 상담을 통해 상황에 맞는 도움을 받아보세요.
- 근로자대표와의 서면합의를 통해 연차휴가 대체 제도를 운영하고 있는가
- 휴가 대체 전, 근로자별 연차휴가 잔여일수를 사전에 파악하고 있는가
- 연차휴가가 없는 근로자가 있다면, 휴업수당 지급 또는 연차 선사용 등 사전 협의를 거쳤는가
work together:
상담 문의
이 글은 [노동법률사무소 희수]를 소개하는 목적으로 작성된 것이며 특정 사안에 대한 법률적 자문이나 해석을 위하여 제공되는 것이 아닙니다. 저희 웹사이트를 이용하시는 고객께서는 본 블로그 내용에 근거하여 어떠한 조치를 취하시기에 앞서 저희 전문가와 실질적인 노무 자문을 구하시기 바랍니다. 또한 해당 글에 링크로 삽입된 다른 웹사이트들은 이용자의 편의를 위하여 제공하는 것일 뿐이며 그 내용에 대해서 저희 노동법률사무소는 어떠한 책임을 지지 않습니다.
