직장 내 괴롭힘 사건은 피해자의 원상 회복을 위해 사내 대응체계를 통해 해결하는 것이 원칙입니다. 이번 포스트에서는 직장 내 괴롭힘 사건이 신고된 경우 회사의 대처 방법에 대해 알아보겠습니다.
[참조📌: ‘고용노동부, 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(2023)’, ‘고용노동부, 근로기준법 질의회시집’]
1. 직장 내 괴롭힘 사건 접수 📥
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
- 직장 내 괴롭힘은 본인뿐만 아니라 제3자도 신고할 수 있습니다.
- 제3자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 경우에는 신고인을 통해 피해자, 행위자, 구체적 사실관계 및 증거 등을 확인하고 피해자에게 조사 실시에 대한 의사를 확인하는 것이 선행되어야 합니다.
- “인지”의 정의에 대하여 법률에서 명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 의사표시의 주체나 알게 된 경로 등에 관계 없이 사용자, 취업규칙 등 사규에 따른 직장 내 괴롭힘의 고충처리 담당기관(또는 담당자) 등이 직장 내 괴롭힘의 사실 등을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도면 지체 없이 조사를 실시하여야 합니다(근로기준정책과-1001, 2022.3.25. 참조).
- 피해근로자나 가해근로자가 퇴사했다고 하더라도 가능한 범위에서 조사를 진행하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 후에는 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치 및 피해자 등에 대한 보호 및 재발 방지 등을 위해 필요한 조치를 하여야 할 것입니다(근로기준정책과-4213, 2021.12.13., 근로기준정책과-737, 2022.3.2. 참조).
2. 고충 상담 ☎️
- 상담단계에서는 피해자의 괴롭힘 피해 상황 등을 파악하여 사건의 처리방향을 결정합니다. 피해자가 비밀보장을 원하며, 회사에서 공식적인 사건으로의 진전을 원하지 않는 경우 이를 고려한 절차를 진행할 수 있습니다.
- 직장 내 괴롭힘 사건의 해결을 위해 마련된 다양한 법·제도와 사내 제도와 절차에 대한 객관적 정보를 제공하고, 피해자가 처한 상황에서 선택할 수 있는 다양한 문제해결 방식에 대하여 선택지를 제공하여, 스스로 만족할 수 있는 방법을 선택하도록 도와줄 필요가 있습니다.
- 상담 단계에서도 기록을 남기며 비밀 유지가 필요합니다.
3. 조사 진행 🔍
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
(1) 약식 조사
피해자가 행위자의 사과 또는 재발방지약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우, 약식 조사 방법을 안내하고 동의하는 경우 피해자가 얘기하는 피해 사실에 대하여 약식 조사를 통하여 확인하는 것입니다.
- 피해자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 인정 여부보다는 행위자와의 분리조치만 요구하는 경우 피해자가 얘기하는 피해사실에 대하여 약식 조사를 통하여 확인합니다.
(2) 정식 조사
상담과정에서 신고인이 정식 조사를 요구하는 경우 취업 규칙 등 내규에 따라 사전에 정해진 절차(조사 기간, 조사자, 위원회 구성 등)에 따라 상담과정에서 피해자가 정식 조사를 통한 해결을 요청한 경우 신속하게 조사 방향, 조사범위, 조사 대상 등을 결정하여 조사하는 것을 말합니다.
(3) 비밀 유지 의무
- ‘누설’은 아직 비밀을 모르는 제3자에게 알리는 일체의 행위로서 알리는 방법에는 제한이 없다고 보아야 하며, 비밀을 알지 못하는 제3자가 비밀이 기재된 서류를 열람하는 것을 묵인하는 등 부작위에 의한 경우도 누설로 볼 수 있을 것입니다.
- 비밀 누설 금지 대상인 “다른 사람”이란 비밀 누설로 인한 피해근로자의 2차 피해를 방지하고자 하는 법의 취지 등을 고려할 때, 조사 과정에 참여한 모든 사람을 포함한 그 밖의 모든 사람들을 의미합니다(근로기준정책과-2101, 2022.7.4.).
4. 조사 결과 대응 📋
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
| 상황별 케이스 | 조처 방안 |
|---|---|
| ➊ 피해자가 괴롭힘 행위의 공개 또는 행위자에 대한 조치를 원하지 않고, 배치전환 등을 통한 행위자와의 분리만을 요청하는 경우 | 상담자는 피해자의 분리 요청 및 괴롭힘 행위 등 상담 내용을 사용자에게 신속히 보고하여 사용자가 배치전환 등 피해자 보호 조치 실행 여부에 대한 판단을 할 수 있도록 하여야 함 |
| ➋ 피해자가 행위자의 사과, 재발방지 약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우 | 행위자가 요구안을 받아들이면 요구안을 이행하고 사건을 종결하고, 받아들이지 않는 경우 피해자를 다시 상담한 후 정식 조사 의사 등을 확인하여 그에 따라 절차를 진행함 |
| ➌ 정식 조사를 실시한 경우 | 근로기준법 제76조의3 제4항 및 제5항에 따른 사용자의 조치 의무 이행해야 함. |
- 사용자의 조치는 피해근로자의 요청이 있으면 피해의 정도, 피해사실의 내용 등을 종합적으로 고려하여 적절한 조치를 하라는 취지로 피해근로자가 원하는 조치를 사용자가 무조건 수용해서 조치해야할 의무로 해석하기는 어렵습니다. 또한, 가해 행위가 확인되어 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 듣도록 하는 것이지, 이를 반대로 해석해서 피해근로자가 징계 등의 조치를 원하지 않는다고 하여 사용자가 직장 질서 확립 등을 위해서 가해자에 대해 조치할 수 없다고 해석하기는 어렵습니다(근로기준정책과-2505, 2020.6.24.).
5. 사용자의 의무와 위반 시 제재 🚫
| 내용 | 위반 시 제재 |
|---|---|
| 직장 내 괴롭힘 금지 | 사용자(사용자의 배우자, 4촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척 포함)가 행위자 인경우 1,000만 원 이하 과태료 |
| 취업규칙 필수 기재의무 | 500만 원 이하 과태료 |
| 직장 내 괴롭힘 인지 또는 접수 시 지체 없이 객관적 조사 | 500만 원 이하 과태료 |
| 괴롭힘 확인 후 피해자 보호 조치 | 500만 원 이하 과태료 |
| 괴롭힘 확인 후 행위자 징계 등 조치 | 500만 원 이하 과태료 |
| 비밀 누설 금지 | 500만 원 이하 과태료 |
| 신고자 또는 피해근로자 등 불리한 처우 금지 | 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 |
직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방하는 것이 중요하지만, 사건이 발생한 후에는 , 객관적인 조사와 신속한 후속조치를 통해 재발을 막는 것이 필요합니다. 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 방법 등 대응 방안을 미리 규정하고 외부 기관(또는 전문 위원)을 통해 사건을 조사한다면 공정성과 객관성을 확보할 수 있을 것입니다.
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