Q1. 해고예고와 적용 제외 사유는 무엇인가요?
근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 하고, 그러지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, (1) 계속근로기간이 3개월 미만이거나, (2) 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, (3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고 규정 적용이 제외됩니다.
(1) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유
근로기준법 시행규칙 [별표 1] <개정 2021. 11. 19.>
해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
(2) ‘천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유’에 불황으로 인한 경영난이나 예산부족도 해당되나요?
고용노동부는 “천재･사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다”고 해석하고 있습니다. 따라서, 경기 침체나 예산 부족 등의 사유는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 위의 ‘그 밖에 부득이한 사유’에 해당된다고 보기에는 어렵다고 볼 수 있습니다.
[참조: 근로기준과-4372(2005. 8. 22.), 근로기준과-292(2010.07.27.)]
(3) ‘3개월째 해당하는 날’은 해고예고 한 시점을 기준인가요?
해고예고 적용 예외가 되는 ‘계속근로 기간 3개월 미만’을 판단하는 기준은 해고예고 시점이 아니라 3개월째 되는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 3개월째 되는 날 소정근로시간을 전부 근로하지 못한다고 하더라도 해고예고 적용 대상이 됩니다.
근로기준정책과-993(2022.03.25.)
근로기준법」 제26조는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 하면서, “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”는 해고예고 적용 예외 대상(제26조제1호)으로 규정하고 있음.
이 경우 해고예고의 적용 대상에서 제외되는 “계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단함에 있어서는 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님.
근로기준정책과-1254(2023.04.13.)
’19.1.15. 「근로기준법」 제26조 개정 이후, 해고예고의 적용제외 대상인 ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’에 대한 해석상 혼란이 일부 발생하고 있는 것으로 확인되고 있는바,
해고예고 적용제외 대상 판단 시, 3개월째 되는 날 근로자가 근로한 경우(소정근로시간 도중 해고되는 경우에도 동일)에는 계속근로기간이 ‘3개월 미만인 근로자’에 해당하지 않으므로 해고예고 적용 대상임을 알려드림
(예) 2021.1.1. 입사한 근로자에 대한 해고 시, ① 2021.3.31. 당일까지 근로하도록 해고통보한 경우, ② 2021.3.31. 근무 도중, 해고되어 종업시간까지 근로하지 못한 경우, ③ 수습기간을 2021.1.1.~2021.3.31.로 정하고 수습기간 종료 시 해고통보한 경우 ⇒ 해고예고 적용 대상(해고일로부터 30일 전 예고 하지 않으면, 해고예고수당 지급의무 발생)
(4) 해고 예고 의무를 위반하면 어떻게 되나요?
근로기준법 제110조에 따라 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 이는 해고의 정당성 여부와는 별개로 판단됩니다.
Q2. 해고예고를 위한 ’30일 전’은 어떻게 계산해야 하나요?
해고예고기간은 민법의 일반원칙에 따라 계산합니다.
- 해고예고기간은 통지가 상대방에게 도달한 날부터 역일로 계산하며, 휴일이나 휴무일이 있더라도 연장되지 않습니다. 만약, 해고일이 2025. 11. 1. 이라면, 적어도 2025. 10. 1. 에 해고 예고를 하여야 합니다.
근기 68207-807(1999.12.06.)
근로기준법 제27조의 2 제1항에 의거 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하나 해고예고의 효력발생시기 및 기간의 계산방법에 대하여는 근로기준법에 특별히 규정한 바 없으므로 민법의 일반원칙에 따라야 할 것인 바,
가. 의사의 표시는 민법 제111조에 의거 그 통지가 상대방에게 도달한 때로부터 효력이 발생하며,
나. 해고의 예고는 민법 제157조 및 제159조에 의거 당일은 계산하지 않고 그 익일부터 계산하며 기간의 말일의 종료로 기간이 만료될 것이므로 87.4.1 해고하고자 하면 늦어도 87.3.1에 해고의 예고를 하여야 할 것임.
Q3. 해고예고도 반드시 서면으로 해야 하나요?
해고예고는 해고 사유 서면통지를 정하는 근로기준법 제27조와는 다르게 구두 통지도 가능합니다. 그러나 해고예고의 취지에 비추어 볼 때 특정일을 해고일로 정하여 통보해야 합니다.
근로기준법 제27조에 따르면 해고 사유와 시기를 서면 통보해야 하고, 사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 그 통지를 한 것으로 간주합니다. 따라서, 사전에 서면으로 근로기준법 제27조를 준수하여 해고 예고를 한다면 편리할 것입니다.
근로개선정책과-5318( 2013.09.10.)
｢근로기준법｣ 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀‒8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정 된다고 규정하고 있음.
Q4. 기간제 근로자의 계약 기간 종료 시에도 해고 예고를 해야 하나요?
기간제 근로 계약 종료라면 해고예고를 할 의무는 없으나, 기간의 정함이 형식에 불과한 경우(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 참조)나 갱신기대권이 인정되는 경우(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조)에 사용자가 부당하게 계약 갱신을 거절하는 것은 해고와 마찬가지 이므로 해고예고 규정이 준수되어야 할 것입니다.
근로기준과-292(2010.07.27.)
(질의 2)에 대하여,
‒ 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 근로관계가 당연히 종료되므로 별도 해고예고를 할 의무는 없음.
‒ 다만, 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 ｢수차례｣에 걸친 근로계약이 계속 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야(대판 1994.1.11., 93다17843；근기 68207‒141, 1999.10.20. 등 다수) 하므로 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 함.
‒ 따라서 귀 질의서상 기간제 근로계약의 갱신사례가 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 볼 수 있는지 여부에 대해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적 으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.
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