정규직과 같은 일을 하면서도 다른 대우를 받고 계신가요? 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 받았다면 차별시정 제도를 통해 권리를 보호받을 수 있습니다.
1. 차별시정 제도란?
차별시정 제도는 비정규직(기간제, 단시간, 파견) 근로자 근로자가 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 받았을 때 노동위원회를 통해 구제받을 수 있는 법적 제도입니다.
2. 신청 기간
차별시정의 신청은‘차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)’로부터 6개월 이내에 해야 합니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항 단서).
3. 차별적 처우 금지영역
기간제법 제2조 제3호, 파견법 제2조 제7호에서는 “차별적 처우”란 다음 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라고 규정합니다.
✅ 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금
✅정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
✅경영성과에 따른 성과금
✅그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
4. 차별적 처우의 판단
| 판단기준 | 개념 | 세부 사항 |
|---|---|---|
| 1️⃣비교대상 근로자 | 동종 유사업무를 수행하는 – 기간제 근로자: 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 – 단시간 근로자: 통상근로자 – 파견근로자: 사용사업주에게 직접 고용된 근로자 | ✅근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는 경우 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 참조) |
| 2️⃣불리한 처우 | 임금 그밖의 근로조건 등에서 비정규직 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 또는 파견근로자에게 발생하는 불이익 전반 | ✅임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교 ✅(비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우) 관련 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별 비교 (대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결 참조) |
| 3️⃣합리적 이유가 없을 것 | 기간제 근로자 및 파견 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법과 정도 등이 적정하지 않는 경우 (대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 참조) | ✅개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함 (대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 참조) |
5. 사례
| 구분 | 대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결 | 서울행정법원 2015. 6. 23. 선고 2014구합21042 판결 | 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 |
|---|---|---|---|
| 차별신청 주체 | 공립초등학교 시간제(주 20시간) 돌봄전담사 | 은행 관리전담계약직 | 군부대 민간조리원 |
| 비교대상 근로자 | 전일제(주 40시간) 돌봄전담사 ✅담당 업무, 채용 자격, 조건 및 절차가 동일하며, 근무시간 외 행정업무 비중 차이만으로 업무 강도나 양이 현저히 다르다고 볼 수 없으므로 비교 대상으로서 적절하다고 판단 | 부지점장 ✅ 관리전담계약직이 수행하는 익일감사 업무 과거 부지점장 업무의 일부였으나, 일정 시점 이후 관리전담계약직이 전담하므로 상호 대체성이 인정되지 않음. 비교대상근로자가 수행하는 당일검사 업무와 익일 감사 업무가 유유사하다고 단정하기 어렵고 유사성이 있더라도 부지점장 업무 중 차지하는 비중은 5%에 불과함. 비교대상근로자가 존재한다고 볼 수 없음. | 조리직렬 기능군무원 ✅‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 ‘사법상 근로계약’을 체결한 근로자로 한정하여 해석할 것은 아님. ✅조리업무를 주된 업무로 하고, 조리직렬 기능군무원의 경우, 민간조리원과는 달리 행정업무를 수행하고 교육과 훈련에 참가하기는 하나 이는 부수적인 정도에 불과함. 이들의 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없어 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 판단. |
| 불리한 처우 | 맞춤형 복지비(복지포인트) 및 근속수당 부지급 ✅근속수당은 일정 근속연수 요건을 충족한 경우에 한해 지급되고 근로기간에 비례하여 지급되는 특수성이 있어 다른 임금 항목과 성격이 다르므로, 근속수당을 별도의 범주로 분리하여 판단. | 출퇴근 등록방법(계약직은 지점 이동시 등록 VS. 비교대상근로자는 등록 필요 없음), 자기개발비(계약직 30만원 VS. 비교대상근로자 30만원), 임금 인상(계약직 동결 VS. 비교대상근로자 매년인상), 특별성과급(계약직 연간 1800만원 기준으로 평가 차등 지급 VS. 연봉 15% 기준으로 성과 차등 지급) ✅출·퇴근 등록방법은 사용자가 근로자의 근태정보를 확인하거나 관리하기 위한 수단으로서 인사고과, 근태, 징계, 포상 등 근로자의 대우에 영향을 미칠 수 있으므로, 차별적 처우의 금지영역에 속하는 근로조건임. | 가족수당, 교통보조비, 정액급식비 부지급 |
| 합리적 이유 존부 | ✅근속수당은 장기근속 보상∙장려 목적이 있고 맞춤형복지비는 복리후생적 성격이 있어 단시간근로자에게도 지급될 필요가 있는 점에 비추어, 시간제 돌봄전담사들에게 근속수당과 맞춤형복지비를 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 불리한 처우에 해당함. | – | ✅ 가족수당은 업무와 관계없이 부양가족이 존재한다는 사정만으로 지급, 정액급식비와 교통보조비도 업무와 관계없이 실비변상차원에서 지급되는 것 ✅이들 수당을 장기근속 유도와 직접 연관시키기 어렵다는 이유로, 참가인에게 이들 수당을 지급하지 아니한 데에 합리적인 이유가 없음 |
| 결론 | ✅근속수당을 근로시간에 비례하여 지급 ✅맞춤형복지비는 전일제 돌봄전담사의 1/2을 지급 | ✅출퇴근 방법은 차별적 처우의 금지 영역에 해당하나, ✅ 교대상근로자가 존재한다고 볼 수 없으므로 차별적 처우 존부에 대하여 살펴볼 이유 없음 | ✅지급하지 않은 가족수당, 정액급식비, 교통보조비를 지급하라는 재심판정은 적법함. |
| 기타 쟁점 | [제척기간 도과 여부] 복지포인트는 배정받은 후 해당 연도 내내 언제든 사용할 수 있는 구조로 포인트 미배정으로 인한 차별 상태는 배정일에 끝나는 것이 아니라 해당 연도 말일까지 계속. 연도 말일을 종료일로 보아 제척기간 도과 여부를 판단해야 함. | [구제이익 존재 여부] 소송이 계속 중 근로자가 퇴사함. 근로자에게 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선을 구할 구제이익은 없다고 하더라도 적어도 구제절차를 유지함으로써 차별적 처우로 입은 손해에 관하여 적절한 금전배상을 구할 구제이익은 여전히 존재하다고 판단. | – |
6. 차별로 인정될 경우
- 차별적 처우에 해당한다고 판정될 경우 사용자(사업주)에게 시정명령이 내려집니다. 이 때 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약등의 제도개선 명령 포함), 적절한 배상 등이 포함될 수 있습니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조 제1항).
- 적절한 배상을 명할 경우 사용자(사업주)의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 손해액을 기준으로 최대 3배까지의 범위에서 배상액이 정해질 수 있습니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제13조 제2항).
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