근로기준법, 근로자퇴직급여보장법, 산업안전보건법, 파견근로자보호 등에 관한 법률 등에서 ‘근로자대표’를 통하여 근로시간 등 주요 근로조건을 합의, 동의 및 협의하도록 규정하고 있습니다. 이 가운데 근로기준법상 근로자대표에 대해 알아보겠습니다!
1. 근로기준법상 근로자대표란?
- 사업 또는 사업장에
- 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 또는
- (근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우) 근로자의 과반수를 대표하는 자
[🧐참조: 근로기준법 제24조 제3항]
2. 근로자대표의 주요 권한
📋 근로시간 관련
- 2주 초과 탄력적 근로시간제 도입 시 서면 합의 (근로기준법 제51조, 제51조의2)
- 선택적 근로시간제 관한 사항에 대한 서면 합의 (근로기준법 제52조) *도입은 취업규칙(취업규칙에 준하는 것)
- 간주근로시간제에서 업무의 수행에 통상 필요한 시간 및 재량근로시간제 도입 시 서면 합의 (근로기준법 제58조)
- 특례업종(운송업, 보건업 등) 1주 12시간을 초과한 연장근로 및 휴게시간 변경 시 서면합의 (근로기준법 제59조)
- 임산부와 18세 미만자 야간 및 휴일근로 실시를 위해 ‘성실‘협의 (근로기준법 제70조)
🏖️ 휴가 관련
- 관공서 공휴일(대체공휴일 포함) 대체 시 서면 합의 (근로기준법 제55조)
- 보상휴가제 도입 시 서면 합의(근로기준법 제57조)
- 연차유급휴가 대체 시 서면 합의 (근로기준법 제62조)
🏢 기타
- 경영상의 이유에 의한 해고 시 해고 회피 방벙과 해고 기준 등에 관하여 해고를 하려는 날의 50일 전까지 ‘성실‘ 협의 (제24조 제3항)
3. 근로자대표 선출 방법
(1) 근로자대표 선출 시 ‘근로자의 범위’(= 과반수 노동조합 판단 기준)*
- “근로자대표를 선출하는 근로자의 범위 = 근로기준법상의 근로자(근로기준법 제2조 제1항 제1호) – 근로기준법상의 사용자(근로기준법 제2조 제1항 제1호)”입니다. 따라서, 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자(근로조건에 관한 결정권한이 있는 자)는 제외됩니다.
- 근로자대표는 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 합니다. 따라서 하나의 사업이 수개의 사업장으로 구성되어 있는 경우, 근로시간제도를 사업단위로 도입하고자 하면 근로자대표는 사업단위로 선정하고, 일부 사업장에만 도입**하고자 하면 사업장단위로 선정해야 합니다.
*참조 [행정해석: 근로기준팀-8048, 2007.11.29.]
**이는 일부근로자 집단에게 적용되는 취업규칙을 불이익 변경할 때 “변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없다면 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받은 근로자 집단만이 동의의 주체가 된다.”는 대법원 판례(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결)를 고려할 때도 일부 사업장에만 제도가 도입되는 경우에는 해당 사업장의 근로자 과반수를 대표하는 자가 근로자 대표가 되어야 함을 뒷받침 합니다.
👉 따라서, 근로자대표 선출은 ‘근로자 대표의 범위’와 ‘어느 범위의 근로자에게 제도가 적용되는지’를 명확히 구분하는 것이 필요합니다.
(2) 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자대표 선정 방법
근로기준법은 근로자대표의 선정 방법에 대해 규정하지 않으므로 특별한 제한이 없으며,
- 전체 근로자에게 대표권 행사내용을 주지시키고
- 사용자의 부당한 간섭이나 개입이 배제된 상태된 상태에서
- 근로자들이 정하는 민주적인 절차와 방식(민주적 정당성을 갖춘 방식)으로 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선출하는 것이 바람직할 것입니다.
- 반드시 직접 투표일 필요는 없으며, 복수의 근로자 대표 선정도 가능합니다.
참조
[행정해석: 근로기준팀-8048, 2007.11.29.]
[행정해석: 근로기준정책과-263, 2021.1.23.]
[서울고등법원 2024. 2. 2. 선고 2023나2035761 판결]
근로자들은 각 사업장 또는 조직단위별로 근로자들의 직접·비밀·무기명 투표를 통해 사업장 근로자위원을 선출한다. 사업장 근로자위원들은 호선하여 사업장 근로자대표를 선출한다. 전국의 사업장 근로자대표들은 직접·비밀·무기명 투표를 통해 전사 근로자대표를 선출한다(피고의 노사협의회 운영규정 제22, 23조, 노사협의회 선거세칙 제7조). 이처럼 피고의 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로, 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖추었다. 전사 근로자대표의 민주적 정당성은 반드시 근로자들로부터 직접 선출되는 방식으로만 갖추어지는 것은 아니다.
(3) 근로자참여법 상 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있을까요?
👉(근로기준정책과-2872, 2015.7.1.) 사업 또는 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정해야 하며 그 선정방법에 대하여는 특별한 제한을 정하고 있지 아니하나, 전체 근로자에게 대표권 행사내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선출하는 것이 바람직할 것임. 따라서 근참법에 따른 노사협의회 근로자위원이 근로시간제도에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 전체근로자 과반수 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 근로자대표로 볼 수 없을 것임.
👉(근로기준정책과-994, 2022.3.25.) 노사협의회 근로자위원을 선출할 당시 해당 근로자위원 임기 동안 「근로기준법」상 근로자대표 권한의 전부 또는 일부가 부여된다는 사실이 근로자들에게 주지되거나 근로자 위원으로 선출된 이후 근로자 과반수가 참여하여 해당 근로자위원에게 근로자대표 권한을 부여하기로 한 경우 등 일정한 경우에는 해당 노사협의회 근로자위원이 근로자대표로서의 권한을 인정받을 수 있을 것임.
적법하게 선출되지 않은 근로자 대표와의 서면합의는 무효가 될 수 있으므로 그 과정에서도 꼼꼼한 검토가 필요합니다. 👉 우리 회사에 맞는 올바른 근로자대표 선출과 근로시간제 등의 제도 도입을 고민하고 계시다면, 전문가 상담을 통해 리스크를 최소화하시기 바랍니다.
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